호텔 채용 이슈 - 호텔과 학교

*이 포스트는 호텔아비아 2018년 1월 호에 게재된 것을 옮긴 것입니다.

늙은 몽돌의 허심탄회 토크

[심층토크] 호텔 채용 이슈 - 호텔과 학교 

패널

한진수 경희대 호텔경영학 교수

김건 중부대 호텔경영학과 교수

김석주 메리어트 한국 인사총괄이사

김경택 포시즌스 호텔 인사담당 이사

오태균 앰배서더호텔그룹 경영지원실 인사담당 부장

장진수 호텔아비아 대표

사회

늙은 호텔리어 몽돌 김인진

장소 

의종관/그랜드앰배서더호텔 제공

안녕하세요. 늙은 몽돌입니다. 

천직이라 부르기엔 조심스러워도 대학을 졸업하고 곧 호텔로 취업했으니 전 반평생을 호텔리어로 살아온 셈입니다. 호텔리어라는 직업에 대한 자부심이 컸던 건 아니지만 다른 이들에게 제 직업을 드러내는 게 결코 부끄럽진 않았어요. 더군다나 젊은이들이 선망하는 직업의 하나로 알고 호텔리어 생활을 해왔죠. 하지만 2년 전 쯤 좀 충격적인 소식을 듣습니다. 호텔을 전공하는 학생들이 호텔 취업을 기피한다고 하네요? 당시엔 극히 일부의 예외적인 경우로 치부했습니다만 이후 들어온 바가 그렇지 않더군요.

취업난이 심각하다며 정부도 일자리를 만들기 위해 팔을 걷어 부치고 나선 마당입니다. 하지만 호텔의 속사정은 좀 다른 듯해요. 더러는 구직난이 아니라 오히려 채용난을 겪고 있는 듯 보이고, 이런 일부의 경향은 조금씩 산업 전체로 확산되고 있는 듯한 인상입니다. 여러 가지 변수들이 작용하고 있겠지만 급팽창한 호텔 공급시장이 배경으로 작용하고 있겠죠. 

와중에 취업에 목마른 예비호텔리어들은 비싼 등록금을 들여 호텔을 공부했으면서도 왜 호텔 취업을 기피한다는 얘기가 나오는 것일까요? 그동안 이에 대한 언급을 한다는 게 조심스러웠습니다. 호텔 취업을 원하는 학생들에게 혹여 부정적인 영향을 미칠까 걱정스러웠기 때문인데, 더 미루기엔 상황이 간단치 않아 보이는군요.

오늘은 호텔산업의 채용 이슈에 대한 부분을 얘기해 볼까 합니다. 학교에서 예비호텔리어들을 양성하고 계신 교수님과 현장에서 채용을 담당하고 계신 분들을 모셨습니다. 소개 간단히 부탁드릴까요?

김석주 이사: 안녕하세요. 반갑습니다. 김석주라고 합니다. 호텔 근무한지 약 24년 정도 되었고요, 현재 메리어트 인터네셔널에서 한국 담당 인사이사를 맡고 있습니다.

김경택 이사: 포시즌스 호텔 서울 인사담당이사 김경택입니다. 반갑습니다.

한진수 교수: 안녕하세요. 경희대학교 호텔경영학과 교수 한진수입니다.

김  건 교수: 중부대학교 호텔경영학과 김건 교수입니다. 이곳 그랜드 앰배서더에서 15년 근무한 경력이 있습니다.

오태균 부장: 안녕하세요. 앰배서더호텔그룹 인사담당부장 오태균입니다. 반갑습니다. 

장진수 대표: 호텔아비아 장진수 대표입니다. 반갑습니다.

늙은 몽돌: 바쁘실텐데 시간 배려해 주셔서 대단히 감사합니다. 더 많은 분들을 모시고 다양한 얘기들을 듣고 싶었습니다만 자칫 토크가 산만해질 듯 해 주요한 포스트에 계신 몇 분만 모셨습니다.

위에서도 말씀드렸지만 현장의 목소리는 취업난이 심각하다는 세간의 우려와는 다소 다르더군요. 학교에서 느끼는 일자리 사정과 현장에서 느끼는 채용 상황 사이에는 괴리가 있는 듯 보입니다. 먼저 채용과 관련해 현장에서 느끼는 어려움에 대해 말씀해 주시기 바랍니다.

괴리

김석주 이사: 괴리가 존재하는 건 분명합니다. 호텔경영, 외식경영, 관광, 조리 등 호텔과 관련된 학교 전공이 1년 동안 배출해 내는 인력 공급은 호텔의 수요보다 훨씬 많습니다. 하지만 호텔이 필요로 하는 인재와 학교에서 배출하는 자원간 매칭이 잘 안돼요. 채용이 힘들다고 말하는 배경입니다. 

이런 현상은 공석이 발생했을 때 이를 대체하는데 걸리는 시간, 즉 채용 리드타임을 보면 금방 드러나요. 등급이나 규모, 브랜드 인지도 등에 따라 차이가 있긴 하지만 옛날에 비해 그 리드타임은 현저히 길어지고 있습니다. 호텔은 필요로 하는 인적자원의 퀄러피케이션에 대한 눈높이를 낮추지 않고 있지만 학교에서 배출해 호텔에 지원하는 예비 자원들의 수준은 이에 미치지 못하는 경우가 있습니다.

늙은 몽돌: 이사님 말씀을 간단히 정리하면, 자원은 많지만 그 자원의 퀄리피케이션이 호텔의 눈높이를 충족시키지 못하기 때문에 구직도 힘들고 채용도 어려움을 겪는 이율배반적인 상황이 연출되고 있다는 것이군요. 제가 평소 이해하고 있던 바와는 다소 다른데, 일부 호텔의 경우 채용공고를 올려도 지원자체가 없다는 보고도 확인됩니다. 

김석주 이사: 그 말씀은 구인 공고를 할 경우, 대부분 지원자 자체가 없는 것이 아니라 호텔이 채용할 만한 지원자가 부족하다라는 것으로 해석하는 것이 맞을 것으로 보입니다. 오늘 다룰 주제를 호텔을 공부하는 학생의 경우로 한정해서 토론을 진행하는 것이 좀 더 의미가 있지 않을까 생각합니다. 경력직의 경우 어느 호텔이나 비슷한 고충을 겪고 있을 것으로 보입니다.

늙은 몽돌: 의견 존중합니다. 채용에 관련된 다양한 이슈의 아젠다를 배포했습니다만 아무래도 토론이 원활하지 않을 듯하군요. 다른 의견들 없으시면 학교에서 배출하는 예비호텔리어에 포커스를 맞추도록 하죠.

오태균 부장: 학교와 호텔 현장에서 채용 미스매칭이 발생하는 원인 중에는 호텔업의 임금처우나 복지혜택이 다른 산업보다 경쟁력이 떨어진다는 안타까운 현실이 있습니다. 십년 전에 비해   호텔의 급여 수준은 변동이 미미했지만 그 시기 동안 대학 등록금은 2, 3배 올랐습니다. 이런 상황에서 호텔을 전공한 대학 졸업생들이나 유학생들에게 호텔은 더 이상 매력적인 직장이 아닌 것은 어쩌면 당연한 일일지도 모릅니다.

김석주 이사: 임금 수준이 낮아 학생들이 호텔 취업을 기피한다는 전제로 오늘 토론을 진행하면 답을 찾기 힘듭니다. 호텔 산업을 둘러싼 여러 가지 변수가 복합적으로 작용해 만들어진 현상이고 이는 호텔 산업이 극복해야 할 현실이라고 생각합니다.

기피하는 이유

늙은 몽돌: 인적 자원의 수급이 강하게 작용하고 있는 듯 보입니다. 김석주 이사님께서 말씀하셨습니다만 학교가 배출해내는 공급이 현장의 수요를 한참 초과하고 있기 때문이겠죠. 호텔은 굳이 급여를 높여 이들을 유인할 필요를 느끼지 않습니다. 이에 반해 훌륭한 자원은 이 상대적으로 낮은 임금처우 탓에 호텔 취업을 기피하는 게 사실이잖아요? 전공일치도를 따져도 타산업에 비해 상당히 낮은 수준입니다.

김 건 교수: 전 앰배서더 호텔그룹의 급여 체계를 압니다. 제자들이 취업한 일부 특급호텔들의 급여 체계도 알고 있습니다. 다른 호텔들은 과연 어느 정도인지 궁금하군요.

김석주 이사: 호텔에 따라, 그리고 지역에 따라 차이가 있을 수 있습니다. 인터내셔널 체인의 경우는 그나마 높은 편이죠.

늙은 몽돌: 신입 연봉의 경우 인터내셔널 체인도 크게 차이 나는 수준이 아닙니다. 오래 근무한 기성 호텔리어의 급여 수준과는 차이가 적지 않아요. 지난 4, 5년 동안 앞에서 언급한 인적자원의 수급상황이 작용하며 대형 인터내셔널 체인 호텔들의 초임 연봉도 하향 평준화되어 왔어요.

김석주 이사: 임금 수준은 수요와 공급의 상황이 영향을 끼친다고 볼 수 있습니다. 수급 상황이 민감하게 작용하는 분야에요. 시장엔 여전히 호텔 지원자가 많고 호텔 비즈니스를 하는 분들도 일정한 수준의 투자이익을 원하시니 한마디로 결론내리기 쉽지 않습니다. 아쉬운 부분들이 없진 않지만 인위적인 노력만으로 유의미한 변화가 시장에 나타나기엔 어려운 부문이 있는 것 같습니다.

늙은 몽돌: 시장 논리가 작용한다는 말씀 공감합니다. 그렇다고 모든 걸 시장논리에 맡겨 놓을 수는 없는 일이죠. 시장 참여자들의 힘으로 호텔이나 학교에서 개선 방법을 모색해 보자는 게 오늘 토크의 의미이기도 합니다.

김경택 이사: 호텔은 사람을 많이 쓰는 비즈니스입니다. 산업자체의 구조적인 측면이 작용합니다. 저임금이란 건 상대적인 개념이에요. 서울 유수 대학 4년제를 졸업하는 학생들의 경우 호텔이나 관광을 전공하는 경우에도 더 나은 조건으로 취업을 하려고 합니다. 그럼에도 불구하고 호텔로 취업하는 학생들은 호텔리어로서의 꿈을 키워왔거나 애정을 가진 예외적인 경우라 할 수 있겠죠. 이들을 유치하기 위해서 호텔들의 각별한 노력이 필요하다고 생각합니다.

늙은 몽돌: 학교 그리고 호텔의 수준 등에 따라 기피의 정도도 차이가 있겠군요. 세 분 인사 담당 공히 임금 처우가 직간접적인 영향을 미치고 있는 것으로 이해하고 계시는데 말씀을 듣자니 아마도 현상에 대한 원인과 해법에서는 조금씩 시각이 다를 것으로 생각되는군요. 학교와 학생들의 생각이 궁금합니다. 

한진수 교수: 직업 그리고 일자리는 사회적인 현상을 반영합니다. 새로 만들어지기도 하지만 소멸되기도 하죠. 우리나라 호텔 산업은 고성장시대에 진입했습니다. 인력을 대량으로 필요로 하고 있어요. 하지만 전통적인 방법으로 필요한 인력을 충당하는 건 한계에 이르렀다고 생각해요. 호텔업계가 원하는 인재상과 학교와 학생이 생각하는 커리어 비전 사이에 차이가 없지 않습니다. 또 다른 괴리가 존재하는 셈이죠.

4년제 호텔 전공을 개설한 대학 60개 그리고 전문대 100개 이상의 학교들이 배출하는 호텔경영 전공 자원이 매년 3,000명 정도에 이릅니다. 개인적인 생각입니다만, 현재 우리 호텔산업이 요구하는 인적자원의 퀄리피케이션은 크게 높지 않다고 봐요. 학교에서 양성해내는 자원의 수준과는 일부 불일치가 존재합니다. 이는 결국 급여나 복지 수준으로 수렴되겠죠.

서울 소재 4년제 대학 출신들 중 순수하게 호텔로 취업하는 경우는 20% 정도에 불과합니다. 대부분은 금융업계나 전자산업, 항공사, 컨설팅업체, 국가기관, 공사 등으로 진출하죠. 호텔에 취업한 이들 학생의 경우 직업 만족도도 매우 낮은 수준이에요. 임금이나 처우도 중요하지만 일자리의 질 그리고 가치가 더욱 조명 받는 시대입니다. 성장 모멘텀이 있는가? 고용은 안정적인가? 등을 추가로 따지는데, 이런 측면들에서 호텔의 여건은 결코 우호적이지 않아요.

장진수 대표: 교수님 말씀대로 그 불일치가 임금 격차 만에 의한 게 아니라고 생각합니다. 학생들이 합격가능성 때문에 전공을 선택하는 경우는 예전에 비해 줄고 있어요. 호텔경영학은 특히나 그렇습니다. 학부모님들 역시 학생들 못지않은 관심을 보이는데, 해당 학과의 전망이나 처우 등에 대해서 호텔아비아에 문의해 오는 분들도 많습니다. 전공을 선택할 때 최소한의 사전조사를 한다는 의미에요. 하지만 막상 대학 진학 후에는 선배들을 포함해 가용한 채널로부터 다른 정보, 즉 임금 격차 외에도 힘든 업무나 제한적인 승진 기회, 성장성 등에 대한 정보를 추가로 접하게 되고, 결국 취업에 작용하고 있는 것 같습니다.

또다른 배경

오태균 부장: 호텔 채용 이슈의 근저에는 우리 사회에 만연한 학력 인플레도 한 몫하고 있다고 생각합니다. 선진 외국의 호텔리어 성장과정과 비교해보면 차이가 적지 않아요. 외국 호텔리어들은 대체로 고등학교 시절부터 아르바이트나 인턴으로 시작해 호텔을 경험합니다. 그 경험을 토대로 호텔 전문대학에 진학하고 졸업 후에는 매니지먼트 트레이닝을 거쳐 20대에 매니저 레벨로 성장합니다. 30대 초반에 비즈니스호텔 급의 총지배인이 되는 경우가 일반적이에요. 우리의 경우와 크게 비교되죠. 4년제 대학을 졸업하거나 호텔 관련 유학을 다녀온 후 라인 레벨에서 시작해 지배인으로 성장할 때까지 10년이나 15년이 소요되는 것이 다반사입니다. 호텔의 조직, 인력구조가 바뀌지 않는 한 근본적인 해결이 어렵다고 봅니다. 한국 호텔리어의 경쟁력도 떨어지게 만들어요. 이런 문제를 해결하기 위해서는 능력과 실력에 기반 한 직무급 도입 등 호텔 조직운영의 근본적인 개혁이 필요하다고 생각합니다.

앰배서더그룹에서는 2017년 업계 최조로 관광분야 특성화고등학교를 대상으로 채용박람회를 개최했습니다. 고등학교 졸업 후 호텔에 취업해 커리어를 시작하는 것이죠. 현재 정부에서 특성화고 졸업생을 위한 대학 진학 인센티브를 주는 등 교육제도도 차츰 개선되고 있습니다. 직장에 근무하며 대학과정을 밟을 수 있는 계약학기제 등 프로그램들이 다수 개설되어 있습니다. 이런 과정들을 거버넌스 형태로 대학과 호텔이 연결되면 우리도 외국 호텔리어와 비교해 경쟁력을 확보할 수 있다고 생각됩니다. 고등학교를 졸업한 후 직장을 다니며 대학 공부를 병행한다면 성장 시간을 줄일 수 있고 전문적인 교육도 병행하며 능력도 배가하는 일석이조의 효과를 거둘 수 있습니다.

한진수 교수: 호텔이 변했으면 하는 또 다른 이유 중 하나는 호텔 내의 교육 방향에 대한 것입니다. 너무 스킬에 집중되어 있어요. 서빙이나 인사예절 등 단순한 스킬이 교육활동의 중심이 되는 시대는 이미 지났습니다. 인간관계와 소통에 중점을 둔 교육이 필요하지 않나 싶어요. 고객과의 교류와 소통을 원활히 할 수 있도록 하는 교육으로 바뀌어야 합니다. 호텔의 전반적인 문화가 바뀌어야 해요. 기성 시스템으로는 학생들에게 모멘텀을 제시하기 쉽지 않습니다.

제가 가르치는 제자들 중 호텔 근무를 원하는 학생들은 모두 재무나 인사, 판촉 등 백오피스를 지원합니다. 옛날과 달리 프런트 등 현장직은 기피해요. 비교적 간단한 업무들이라 매력이 떨어진다고 보는 것이죠. 오부장님께서도 언급하셨습니다만 앞으론 과연 호텔에서 어떤 인재를 채용해야 하는가에 대한 심각한 고민이 필요한 시점입니다.

김석주 이사: 호텔 시장을 보는 시각은 제각각일 듯 보입니다. 서울 4년제 유수 대학의 학생들이 호텔을 기피하는 이유가 과연 낮은 임금 탓 만인가? 에 대한 의문이 없지 않아요. 학력 인플레에 대해서 언급을 하셨는데, 사실 우리나라 모든 산업 자체가 학력 인플레에 시달리고 있습니다. 우리나라 산업 전반의 상황이란 것이죠.

‘어떤 사람들이 호텔에서 일하는가’를 살펴볼 필요가 있습니다. 국내 대학 중 호텔경영 계열 서울 유명 대학 출신은 전체 신입의 1~2%에 불과한 게 최근의 양상이에요. 5성 호텔 프런트의 경우엔 해외 유학을 다녀오거나 2, 3년 어학연수를 거친 자원이 80% 정도에 이릅니다. F&B 조차 그 성장 잠재력으로 유학파들이 늘어나는 추세이고요, 인터내셔널 백그라운드를 가진 자원들로 천천히 대체되고 있습니다. 이들이 상대하는 고객 대다수가 외국인이기 때문이에요. 외국어에 능통하지 못한 직원의 이직 욕구를 발생하게 되는 이유 중 큰 부문이 외국어, 특히 영어 때문입니다. 영어 구사능력이 부족하면 경력 성장에 어려움이 있을 수 있습니다. 이런 식으로 인력구조가 바뀌고 있습니다.

아울러, 급여에도 변화의 흐름이 나타나고 있습니다. 정부가 제도적인 수단을 통해 임금을 올리려는 노력을 기울이고 있잖아요? 그 수준만 추종해도 급여는 상당 수준 인상될 것입니다. 시급이 1만원일 때 최저임금 환산 최저 연봉이 2,500만원에 가까워집니다. 우수한 자원을 유치하려는 특급 호텔의 경우 초임 연봉은 그 이상의 수준을 제시할 수 있습니다. 연봉 이슈는 사실 제도적으로 보완되어 시장에서 결정되는 것입니다. 개별호텔 혹은 일부 인사 담당의 노력으로 임금을 인위적으로 올려 우수한 인재를 유치하려는 노력이 수용되기 쉽지 않은 상황이란 것입니다.

인터뷰를 해보면 임금 때문에 퇴사하는 경우가 많지는 않아요. ‘호텔에서 경력을 쌓으면 향후 잘 성장할 수 있을까’라는 커리어 비전에 관계된 문제가 많습니다. 

장진수 대표: 주제에서 벗어난 얘기일 수도 있습니다만, 호텔업의 범위에 대한 고정관념에 대해서도 달리 생각해 볼 필요가 있습니다. 전통적으로 학교와 학생의 관심은 호텔 운영부문에만 치우친 경향이 없지 않습니다. 하지만 실제 호텔산업의 스펙트럼은 훨씬 넓어요. 따라서 4년제 대학은 일반 오퍼레이션 부문 외 호텔 투자나 개발 분야에 대한 관심도 필요합니다.

운영부문에서 경력을 쌓아 투자, 개발 쪽으로 진출할 수도 있지만, 일단 이런 분야에 대한 교육이 학교에서 이뤄져야 합니다. 호텔경영학을 배우면서, 더 나아가 부동산이나 파이낸싱 등도 공부할 수 있는 커리큘럼을 구성함으로써 학생들이 호텔 투자나 개발 분야로 진출할 수 있는 기회를 제공하는 것이죠. 학교에서 호텔을 공부하지 않았거나 호텔 현장에 대한 경험이 많지 않은 채 호텔 투자개발 분야로 뛰어든 분들의 호텔 이해도는 낮은 수준이거든요. 호텔 분야 취업의 길도 넓히고, 미래 전망 측면에서도 보완해야할 부분이라고 생각됩니다.

늙은 몽돌: 장대표님의 의견은 매우 흥미롭습니다. 기회가 된다면 자세히 다뤄볼 수 있도록 하죠.

호텔의 노력

김석주 이사: 중요한 건 인재를 유치하기 위한 개별 호텔들의 노력이라고 봅니다. 사례 몇 가지 들어 볼까요? 인재 선발과 관련해 브랜드 차원에서 많은 노력을 기울이는 호텔들이 있습니다. 호텔마다 다르지만 제가 근무하는 호텔의 경우 매우 열성적입니다. 11개 자매호텔 인사부장이 모두 참여해 학교 방문행사를 공동으로 진행하죠. 입사 2, 3년차 젊은 동문 직원을 대동해 호텔과 직무, 채용 정보 등을 상세히 소개합니다. 메리어트 클래스라는 특별 과정을 개설해 운영하기도 합니다. 현장실습을 유치하기도 하고요, 호텔투어를 알선하거나 방학을 기해 비즈니스 프로젝트 과정을 개설하는 등 다양한 활동을 브랜드 차원에서 전개합니다.

이런 활동에 대한 학생과 학교의 반응은 매우 뜨겁습니다. 호텔과 학생 간 유기적인 관계를 형성할 수 있어요. 학생들에게 호텔을 끊임없이 오픈하고 호텔에 대한 이미지도 긍정적으로 유지할 수 있죠. 채용과도 직접적으로 연결됩니다. F&B나 컨시어지 등 남성 지원이 흔치 않은 직종 채용시에도 위 활동으로 형성된 커넥션을 통해 채용이 가능해질 수 있으니까요. 교수님들과의 커뮤니케이션도 원활해집니다. 호텔 매출로 연결되는 경우도 있어요. 학교 행사를 유치할 수 있고 유료 호텔투어도 종종 개최할 수 있습니다. 그야말로 호텔과 학교가 윈-윈할 수 있는 활동이라 할 수 있죠.

김경택 이사: 포시즌스 호텔 서울 역시 개관 첫 해부터 10개 정도의 학교를 방문했고, 2017년에도 동일한 숫자의 학교를 방문해 오고 있습니다. 

2013년 이전 호텔에 근무할 당시엔 대학 내에 호텔브랜드 이름을 붙인 맞춤형 프로그램을 만들어 진행한 적이 있었죠. 1학년을 마친 학생들을 대상으로 1년짜리 프로그램을 만들었습니다. 학생들의 지원을 받아 호텔/관광경영과 조리, 스파 등의 과정을 엮은 프로그램이었고 총지배인을 비롯해 각 부서장들이 직접 참여했죠. 첫 6개월은 학교에서 교육하고 나머지 6개월은 회사에서 인턴으로 교육하는 형식이었는데 흔히 말하는 인턴십의 형태가 아니라 1년 과정의 집중 프로그램이었습니다. 프로그램을 성공적으로 이수한 학생들에겐 전원 취업을 보장했어요.

하지만 2014년 ‘열정페이’가 사회적인 논란이 되면서 우여곡절을 겪었고 결국 폐지되고 말았습니다. 이 맞춤형 프로그램은 취업을 보장하는 프로그램임에도 사회적인 이슈로 인해 중지되고 만 셈인데 호텔은 물론이고 학생이나 학교 입장에서도 매우 안타까운 상황이죠. 이런 부분은 명확한 가이드라인을 제시해서 사회적 이슈가 되지 않도록 제도적으로 좀 보완되어야 하지 않을까 싶어요. 지금은 이런 산학맞춤형 프로그램뿐 아니라 인턴프로그램도 시행하지 않고 있습니다.

제가 현재 근무하는 호텔도 채용이나 산학연계 교육 등의 차원에서 나름 노력하고 있는 중이지만 서울의 4년제 대학은 잘 가지 않게 되더군요. 학생들의 반응이나 참여율이 저조합니다.

늙은몽돌: 현재 상황을 수급의 논리로만 관찰해 시장의 손에 맡겨둘 수 없는 이유의 하나라고 생각합니다. 호텔의 곳곳을 채울 공급이 부족하진 않지만 결국 눈높이가 높은 훌륭한 자원은 호텔에서 수용하지 못한다는 의미잖아요? 어디나 마찬가지이지만 호텔도 결국 사람이 만들고 성장시키는 것입니다. 좋은 자원을 유치하기 위한 개별 호텔들의 노력들이 더욱 중요해 보이는군요. 그것이 세 분 인사담당께서 말씀하신 산학 연계 프로그램에 의한 것일 수도 있고, 임금 정책일 수도 있으며 이들이 복합적으로 작용해 만드는 그 무엇일 수도 있어요.

그나저나, 개별 호텔과 브랜드들이 기울이고 있는 노력들이 놀라울 정도이군요. 여력이 있는 호텔들로 확산되었으면 합니다.

한진수 교수: 좀 다른 시각이긴 합니다만, 우리나라 5성 호텔의 총지배인은 대부분 외국인입니다. 이들의 인적 자원에 대한 관심은 크지 않은 듯 하더군요. 이런 부분도 영향을 미친다고 봐요. 개인적인 경력 관리나 단기적인 성과를 낼 수 있는 분야에 비해 장기적인 투자와 일관적인 관심이 필요한 부분이 의사결정과정에서 후순위로 밀리는 건 어쩔 수 없다고 보지만 안타깝지 않을 수 없습니다. 이들 호텔은 대형인데다 대부분 인터내셔널 체인이라 학생들의 관심이 특히 큽니다. ‘만약 이들 호텔의 총지배인이 한국인이라면 양상이 좀 달라지지 않을까’ 생각될 때도 없지 않아요.

학생들의 문제

김석주 이사: 회사도 변해야 하겠지만 학생들도 변해야 한다고 봅니다. 일자리를 찾는 예비 호텔리어들은 호텔의 취업 요건에 따라 충분한 실무 경험과 어학능력을 갖도록 많은 노력을 기울여야 하고, 호텔도 좋은 인재의 유치 뿐만 아니라 경쟁력 있는 근무조건과 입사 후 직원이 호텔과 함게 동반 성장하는 직업 비전을 제공해 줄 수 있어야 합니다.

그런데, 입사 지원자들을 분석해 보면 호텔이 원하는 퀄리피케이션을 가지고 있는 자원들이 많지 않습니다. 호텔에서 일하려는 지원자가 없는 게 아니라 호텔이 원하는 수준의 지원자가 없는 상황이란 것이죠. 지금도 취업 포탈에 F&B든 F/O든 구직 정보를 올리면 수없이 많은 이들이 지원합니다. 특강을 가면 수업시간에 엎드려 자는 학생들도 부지기수에요. 호텔에는 여전히 일자리가 있고, 호텔이 원하는 인재상은 변하지 않았습니다. 그렇다면 구직하는 학생들은 과연 준비되어 있는가?를 따져봤을 때 그렇지 않는 경우도 있다는 것이죠.

한진수 교수: 학생들의 자세에도 문제가 없진 않습니다. 호텔은 아주 매력적인 산업이에요. 임금이나 경제적 처우 외에도 인턴십 등을 통해 적성을 파악하고 경험을 쌓아 미래 커리어 로드맵을 만들었으면 좋겠는데 이를 스펙의 일부로만 고려하는 경향이 강합니다. 호텔을 전공하면서도 낮은 임금을 핑계로 호텔 산업의 매력에 대해 깊이 알아볼 생각도 않아요.

오태균 부장: 저 역시 학교에 부탁하고 싶은 것이 있습니다. 호텔에서는 신입직원들에게 많은 교육시간을 활용합니다. 현재 한국대학에서의 호텔관광분야 커리큘럼이 이론에 주로 있기 때문일 것입니다. 특히나 호텔 운영시스템인 PMS나 POS 등에 대한 실무교육이 이뤄졌으면 합니다. 하지만 대학들 중 이런 교육 프로그램을 개설하는 곳은 많지 않은 듯 하더군요.

김 건 교수: 비싼 PMS 가격 때문에 시스템을 갖춘 곳이 많지는 않습니다. 하지만 시스템을 갖춘 곳조차 OPERA같은 PMS 프로그램을 가르칠 강사진의 인력풀이 충분치 않아요.

지방대와 양극화

김석주 이사: 반복됩니다만, 많은 경우 호텔 취업에 가장 큰 걸림돌로 작용하는 게 어학 즉 외국어 구사능력이라고 할 수 있습니다, 그렇지만 이를 잘 극복해 우수한 인재를 배출하는 대학도 있습니다. 전문대의 경우도 마찬가지에요. 최근 재학 중에 1, 2년 해외 인턴십을 기본적으로 다녀오게 하는 학교들이 많이 생겼더군요. 일부 학생의 경우 이런 프로그램을 통해 취업 후 바로 프런트에 투입이 가능한 능력을 갖추고 있습니다. 호텔에서 선호할 수 밖에 없어요. 그동안 유학 다녀온 자원들을 선호했는데 큰 무리 없이 이들을 대체할 수 있는 수준입니다. 영어가 가능하면 선택의 폭이 넓어지므로 호텔 취업률도 상승하고 호텔리어 본인의 만족도도 덩달아 높아지죠. 이런 학교의 경우 교수님들의 자세가 다릅니다. 매우 적극적이고 탐구심도 강하더군요.

호텔업계도 변해야 하고 학교도 변해야 합니다. 학생들의 어학실력을 높이기 위해 교수님들도 노력해야 해요. 아울러 현장에 프랜들리한 프로그램을 집행해야 합니다. 교수님들의 노력과 의지가 매우 중요해요. 전주대학교가 대표적인데, 국내뿐만 아니라 해외호텔에도 취업을 많이 시키는 학교로 언론에 자주 언급되더군요. 전국 호텔의 인사담당들이 가장 선호하는 대학 중 하나입니다. 실력도 갖추고 있지만 아주 성실해요. 호텔리어로 성공하겠다는 의지가 매우 강합니다.

김 건 교수: 다소 민감한 이슈입니다만 제가 보기에도 현재 호텔이 요구하는 퀄리피케이션, 학생들의 심리적인 변수 등을 고려할 때 지방 4년제 대학 출신이 호텔리어로서 가장 적합하지 않나 싶더군요.

사실 호텔리어라는 직업이 겉 보기에는 화려해도 스트레스가 많은 직업 중 하나여서 학생들이 이런 부분에 대한 충분한 이해가 없이 입사했을 때 적응하기 어려운 부분이 많습니다. 그런데 지방대 학생들은 기대치가 다소 낮다고 해야할까요? 현실에 대해 이해도가 높다고 할까요? 자신이 원하는 호텔에 입사할 수만 있다면 부서를 가리지 않고 열심히 해보겠다는 마음가짐들이 있는 것 같습니다.

김이사님께서 영어 등 외국어교육과 현장에 프랜들리한 교육 프로그램을 강조하셨는데 사실 전국 모든 호텔, 관광계열 대학들이 교육현장에서 영어 등 외국어와 호텔 실무교육을 충분하게 반영하고 있다고 봅니다. 저희 대학도 교과과정이나 비교과과정을 통해 영어 등 외국어와 호텔실무 교과목을 충분히 배정하면서 학생들에게 기회와 자극을 주고 있고, 특히 학생들을 지도할 때 영어의 중요성에 대해서는 지나칠 정도로 강조합니다. 또 자격증이나 실습을 거쳐야 졸업할 수 있는 졸업 인증제도, 해외대학과의 교환학생제도, 단기 어학 연수, 해외 유명 호텔 1~2년 코스의 인턴십 프로그램도 운영하면서 학생들에게 자극과 기회를 주기 위해 노력합니다. 아직은 부족한 부분도 많지만 그래도 지속적으로 이런 교육프로그램을 진행하면 점차 나아지리라 기대하고 있습니다.

다시말해 성과를 보이기 위해서는 시간이 필요한데 전주대학교가 타대학들보다 먼저 시작했고 이제 좋은 결실을 보고 있는 것이죠. 여기서도 살펴볼 부분이 있는게 사실 교수 개인이나 학과 단위로 이런 코스를 운영하는데에는 한계가 있다는 것입니다. 대학의 행정적, 재정적 지원이 절대적으로 필요한데 재정적으로 여유가 있고 행정지원이 잘되는 대학들이 이런 프로그램도 좀 더 선도적이고 과감하게 운영해서 좋은성과를 보인다고 생각해요. 상대적으로 그렇지 못한 대학들도 있구요. 여기에도 양극화가 존재하는 거죠.

한진수 교수: 동의합니다. 전주대학교는 전국 호텔 취업율 1위입니다. 순수취업률, 유지취업률, 중도탈락률 등 대부분 지표에서 상위권을 점하고 있어요.

김 건 교수: 약간 다른 논점이긴한데 학교에 재직하면서 느끼는 게 있습니다. 호텔마다 채용 스트레스가 다르다는 점이에요. 인터내셔널 체인의 대규모 호텔을 제외하고 중소형 호텔 특히 지방의 독립호텔은 채용에 큰 어려움을 겪고 있는 듯 보여요. 구인한다며 도움을 청하는 호텔의 전화를 자주 받습니다. 하지만 학생들이 원하는 호텔들은 대도시 입지의 유명 체인들입니다. 다시 말해 호텔간의 채용 사정에도 심각한 수준의 양극화와 불균형이 분명히 존재하고 있다는 것이죠. 오늘 자리에서는 주로 유명 체인 호텔의 경우가 주로 논의될 수 밖에 없는데 그렇지 않은 호텔들의 경우는 사정이 많이 다릅니다. 자격을 떠나 지원하는 이들조차 많지 않은 실정이에요. 사실 이 부분도 언젠가 독립된 주제로 꼭 다뤄져야 할 것 같습니다.

다시 돌아와서, 학생들이 특급 호텔에 지원 할 때 미리 주저하는 경우도 많습니다. 근무 하고 싶은 호텔은 서울권이나 제주권의 특급호텔인데 영어 등 외국어 때문에 기회가 와도 지원하기가 망설여지는 거죠. 김이사님께서 말씀하신 대로 학생들의 기대와 역량이 불일치하기 때문에 발생하는 현상이라 생각합니다. 아마 이 부분도 호텔 전공 학생들의 호텔취업 기피현상에 일조하고 있다고 보여집니다. 자기가 원하는 호텔에 취업 못 할 바에는 아예 안가겠다는 거죠.

개인적으로 앞으로 호텔산업에서 인력수요가 높은 분야를 예상해보면 저는 식음료 분야의 가능성이 적지 않다고 봅니다. 사회 트랜드의 변화에 따라 전망도 밝고 따라서 기회가 많을 듯 해요. 식음 상품이 객실상품보다 더 복잡하기도하고 많은 지식과 아이디어를 필요로 한다고 생각합니다. 더 많은 역량을 갖추어야 하므로 모멘텀도 좋고 외식산업 등 연관분야로의 성장 잠재력도 큽니다. 이에 대한 가능성을 호텔업계나 학교에서 제시하지 못하고 있을 뿐이라고 봐요. 이에 반해 프런트는 키리스 등으로 자동화되며 점차 위축될 것으로 예상하고 있습니다. 따라서, 이런 부분에 대한 학생들의 관심도 재고될 필요가 있습니다.

또다른 수단

한진수 교수: 제안을 하자면, 산학이 협력해 인트라넷 혹은 취업포털을 구축해 보는 건 어떨까 싶어요. 채용하는데 요건을 충족하는 사람이 많지 않다고 말씀하셨지만 시기적인 불일치가 작용할 수도 있습니다. 정작 학교에서 학생들을 배출해내는 시기는 6월과 12월 정도로 따로 정해져 있어요. 호텔이 공채라는 채용수단을 유지할 수 있다면 이런 불일치는 없앨 수 있습니다.

아울러, 호텔 취업을 원하는 학생들이 채용 정보를 찾는데도 애를 먹습니다. 호텔은 공채가 아니라 정해지지 않은 시기에 수시로 채용을 하잖아요? 수요에 일관성이 결여되어 있으니 개별 학생들의 노력에 전적으로 의지할 수 밖에 없습니다. 채용이나 구직에 관련된 정보들이 모일 수 있는 표준화된 시스템 즉, 산학 인트라넷이나 포털이 존재한다면 이런 문제는 완화될 수 있지 않을까 싶어요. 이 채널을 통해 호텔에서 어떤 인력이 필요한지, 어떤 요건을 갖춰야 하는지, 언제 채용하는지 등의 전반적인 정보를 공유하고, 학교에서는 이들 정보를 활용하는 겁니다. 학생들은 이런 정보를 수시로 보며 동기부여할 수도 있고 호텔에 대한 관심도 유지할 수 있다고 봐요.

오태균 부장: 말씀 공감합니다. 관광공사에서 운영 중인 관광인이라는 관광전문인력포털 사이트가 있긴 합니다만 활성화되고 있지 않습니다. 호텔 입장에서 채용에 있어서 가장 중요한 것은 시기 적합성입니다. 공석이 발생했을 때 적합한 인물을 즉시 채용해야 합니다. 규모가 영세한 호텔에서 공채는 엄두낼 수 있는 채용 방식이 아니에요. 호텔간 공감대 형성이 필요해 보이고, 호텔업협회나 관관협회중앙회 차원에서의 접근도 고려되었으면 합니다만 아마도 구심점 찾기가 쉽진 않겠죠.

김석주 이사: 저 역시 그 필요성에 대해 공감합니다. 그 동안 관광공사에서 많은 노력을 해오고 있지만 여전히 부족해 보입니다. 사설 취업 포털사이트 정도만 기능해도 비교적 큰 효과를 볼 수 있어요. 호텔관광 전문 채용정보 사이트나 플랫폼이 제대로 구축되면 쉽게 자리잡을 수 있을 것으로 생각됩니다.

채용방식

오태균 부장: 앰배서더그룹은 고졸공채와 함께 대졸공채로 신입직원을 선발하고 있습니다. 급여나 직급 등에서 수시채용보다 더 좋은 조건으로 공채를 진행하고 있어요. 하지만 예기치 않았던 언밸런스가 발생하더군요. 직급이나 급여가 높음에도 수시채용을 통해 입사해 현장에 익숙해진 직원들에 비해 두드러진 능력을 보이지 않았습니다. 이 문제의 해결책에 고심하고 있는 중입니다.

김경택 이사: 자매호텔을 여러 개 소유한 호텔 그룹사, 혹은 대기업계열 호텔이 아닌 한 공채 시스템을 채택해 유지한다는 건 쉽지 않습니다. 연도 중에 수시로 발생한 공석을 공채 시기까지 늦출 인력 여유도 없고, 공채를 통해 당장 필요하지 않은 예비자원을 선발해 유지할 경제적 여력도 없습니다. 다만 교수님께서 말씀하신 직무에 대한 자격요건은 명확히 규정해 공개할 필요는 있다고 생각합니다.

김석주 이사: 대형 호텔이라도 직원 규모 500명이 넘는 호텔은 많지 않습니다. 200명 정도를 유지해도 큰 규모의 호텔이라 할 수 있어요. 이런 호텔의 경우 한 두명 공석이 생기면 업무공백이 금방 생깁니다. 공채 시점까지 기다릴 여유가 없어요. 수시로 채용할 수 밖에 없는 상황이란 것이죠. 공채와 수시 채용된 자원의 퀄러티 차이가 있다고 보기도 힘듭니다. 따라서 구직자들은 호텔의 채용 구조를 이해하고 일단 맞춰나가야 할 필요가 있습니다. 취업하길 원하는 호텔 그리고 포지션의 채용 요건을 파악하고 있어야 하며 어떤 노력이 필요한지 본인들이 알고 있어야 해요.

한진수 교수: 공채를 강조한 이유는 채용기준에 대한 일관성 때문입니다. 일부 외국 호텔의 경우 호텔이 요구하는 자격 qualification과 직무요건 job description이 명확히 규정된 채 공개되더군요. 국내 호텔은 그렇지 않은 듯 했습니다. 채용기준 등이 명쾌하게 공개되는걸 본 적이 없어요. 오히려 인맥을 동원해 이를 파악한 경우도 있었는데, 근무하는 이들조차 잘 모르는 듯 하더군요. 이런 상황이 학생들에겐 혼란스러울 수 밖에 없습니다.

늙은 몽돌: 추구하는 인재상 정도라면 몰라도 직무마다 자격요건이 다를텐데 이를 일일이 기술해 공지하는 건 무리는 있어 보이는군요. 채용 공고를 띄울 때 해당 포지션에 대한 퀄리피케이션은 상세히 적시되니 이를 참고하면 될 듯 싶지만 교수님께서 말씀하신 부분, 즉 대외적으로 명쾌하게 천명하는 방법에 대해선 개별 호텔에서 고려해 봄직 합니다.

자격증의 유효성

한진수 교수: 추가로 여쭤보고 싶은 게 있습니다. 인력창출 방안의 하나로 관광진흥법은 관광인 자격제도를 장려하고 있습니다. 관광통역안내사, 국내여행안내사, 호텔경영사 등의 자격증이 그런 것들인데, 이들 자격증을 채용시 적극적으로 반영하지 않고 있습니다. 국가에서 공인하는 자격제도입니다. 산업체에서 어떻게 생각하는지 궁금한데, 지금처럼 그 자격 취득여부가 채용과정에서 반영되지 않는다면 없애는 게 맞다고 봐요.

김경택 이사: 이런 자격증은 호텔이 필요로 하는 직무와 크게 관련이 없는 요건들을 다루고 있습니다. 호텔에서 원하는 직무 수행 능력을 보증할 수 있는 수단이 아니란 것이죠. 예를 들어, 소믈리에의 경우는 자격증 소지자를 선호하는데, 이는 관련분야에 대한 전문적인 지식이나 기술을 증명하는 수단이기 때문입니다. 호텔경영사 등 관광진흥법에 규정된 자격증 제도는 현실에 맞게 보완될 필요가 있다고 봅니다.

장진수 대표: ‘호텔경영사’라는 자격증 자체가 이미 시대적으로 뒤쳐진 제도입니다. 호텔에서 구인을 할 때는 해당 포지션에 가장 적합한 자격을 갖춘 인력을 수시로 채용하는 방식이 자리잡은지 오래되었어요. 법으로 규정된 그 자격증은 ‘호텔경영’이라는 일반적이고 포괄적인 자격을 커버하는 성격입니다. 수많은 호텔 포지션이 각기 요구하는 특성과 자격을 충족시키지 못한다는 것이죠. 

결론은 간단합니다. 현장에서 필요로 하지 않는 자격증은 없어져야 해요. 자격증을 국가에서 만들고 관리하기보다는 학계를 포함한 민간에 위임하는 체제로 가야 하지 않나 싶습니다. 예를들어, ‘호텔영어 자격증’을 만들어 등급을 나눠 시행, 관리한다면 구직자뿐만 아니라 재직자를 일관성있게 평가하는데 적지 않은 도움이 되겠죠. 구직자 역시 자격증 취득에 대한 열의가 높아질 것으로 생각됩니다. 또한 호텔 현장에서 바로 필요한 ‘PMS Operation’ 자격증 같은 것도 절실하게 필요하다고 봐요. ‘PMS Operation’ 같은 자격제도는 학교와 산업체와의 제휴를 활성화할 수 있는 모델이 될 수도 있을 것 같습니다.

늙은 몽돌: 김이사님께서 상세히 설명해주셨는데, 자격증에 대한 공신력의 문제가 아닐까 싶군요. 앞에서 언급된 소믈리에 등 전문지식이나 기술 분야가 아니라면 자격증이 가진 증명 효과 역시 크게 작용하지 않는 분야이고 변별력을 갖추고 있다고 보기도 어렵습니다. 하지만 지원자들의 스펙이 비슷할 경우, 이들 자격증은 긍정적으로 작용할 수 있다고 봅니다. 장진수대표님의 제안 역시 흥미롭군요. 추가적인 논의가 필요해보입니다.

오태균 부장: 자격증의 실효성이 낮은 이유 중 하나는 외국어 구사능력의 중요성 때문이 아닐까 싶군요. 채용시 혹은 승진 심사시 외국어 능력이 부족하면 자격증 등 다른 요건들을 갖추었다 해도 후순위로 밀리게 되죠. 호텔업의 특수성과도 연관이 있는 것 같습니다.

한진수 교수: 이들 자격증에 대한 전문대 학생들 그리고 비전공자의 수요가 많았습니다. 학력 백그라운드를 극복하고 자신의 실력을 검증받을 수 있는 수단이었다랄까요? 하지만 산업체에서의 반응이 이렇다면 자격제도의 유지 명분이 사라진다고 봐야 하겠군요.

앞으로의 기회

김경택 이사: 전 호텔이 아니라 다른 산업분야에서 10여년 근무하다 호텔로 이직했는데요, 다른 산업에 비해 호텔과 관광산업의 전망은 밝습니다. 따라서 호텔산업이 갖는 매력은 매우 크다고 봐요. 호텔이 많이 생기고 있는데 이는 호텔리어들에게 곧 기회입니다. 이렇게 중장기적으로 성장가능성이 큰 산업은 흔치 않아요. 향후 오랫동안 안정적으로 근무할 수 있는 직업안정성 측면에서도 매력적이라고 봅니다.

한진수 교수: 하지만 이직률이 굉장히 높습니다.

김경택 이사: 최근 급증한 객실 공급으로 경력직 구인의 경우 인력난을 겪고 있는 상황입니다. 높은 이직율에는 이런 변수가 작용하고 있어요. 교수님께서도 토론 초에 말씀하셨지만 많은 호텔들이 새로 개관하며 많은 인력을 필요로 하고 있습니다. 대리급 이상의 경우는 이직율이 상대적으로 낮은 편이지만 사원급은 다릅니다. 이직을 통해 승진이나 연봉 인상 등 또 다른 기회를 추구하니까요.

김 건 교수: 중요한 건 취업율이 아니라 유지율이라 생각합니다. 제가 지도하는 학생들의 경우 졸업생 50% 정도가 호텔로 취업하지만 2, 3년 내 반수 이상이 타 산업분야로 빠져나가요. 이런 부분에 대한 진지한 논의가 있어야 하지 않을까 싶습니다.

김석주 이사: 듣기론 옛날 서울 H호텔의 경우 캡틴(주임)으로 승진하기 위해 12~15년 이상의 기간이 소요되었다더군요. 하지만 현재 인터내셔널 호텔의 경우 5년 정도 걸립니다. 일단 승진이 빨라졌어요. 호텔 공급이 늘면서 일자리가 많아졌습니다. 그만큼 경력 기회가 많아졌고, 호텔에서 꿈을 펼칠 수 있는 기회도 늘어났다고 볼 수 있어요. 직업적 안정을 추구하는 것도 가능해졌으며 빨리 성장할 수 있습니다. 임금 역시 제도적인 보완을 통해 점차 상승할 예정입니다.

김건교수님께서도 앞에서 말씀하셨는데, 여러 환경을 고려하면 F&B의 가능성이 적지 않습니다. 성장 기회도 많을 뿐만 아니라 나중엔 자기사업을 추구할 수도 있죠. F&B 비즈니스의 전망도 좋아요. 이런 이유로 학교를 방문할 때마다 F&B 부문의 가능성을 강조하게 됩니다.

하지만 학생들은 호텔이 원하는 자격을 갖춰야 해요. 문제는 학생들의 직업정신입니다. 호텔은 기본적으로 감정노동 산업이고 육체적으로도 결코 쉽지 않아요. F&B 직원들의 사직 이유 중 50%가 건강에 관계된 것이더군요. 정신적 육체적 건강 문제를 극복할 수 있다면 기회가 아주 많은 분야입니다. 호텔리어는 멘탈이 강해야 하고 육체적으로도 건강해야 합니다. 그런 것들을 전제로 열정적으로 일하면 성공할 수 있는 기회가 많은 직업 분야라고 봐요.

김 건 교수: 동의합니다. 호텔처럼 전망이 밝은 산업은 흔치 않습니다. 초기 힘든 적응기간을 견딜 수 있다면 다른 산업이 제시하지 않는 성장 기회를 잡을 수 있어요. 비교적 스몰 비즈니스이지만 인력풀 자체가 크지 않으므로 조금만 노력한다면 두각을 나타낼 수 있다고 학생들에게 수시로 강조하고 있습니다.

추가하자면, 학교에서 호텔 인사담당자들을 접촉하면 기피하는 경향이 없지 않더군요. 부담스러워 합니다. 그들 나름의 사정이 없진 않겠지만 더 긍정적으로 그리고 적극적으로 맞아주셨으면 좋겠습니다. 훌륭한 학생 자원을 선발할 수 있는 기회이자 호텔의 이미지를 개선할 수 있는 기회라고 생각합니다. 이들은 미래의 직원이자 고객이에요.

오태균 부장: 예비 호텔리어들이 호텔에 대한 호의와 비전을 갖게 하기 위해서는 스타 셰프와 같이 사회적인 이목을 끌 수 있는 아이콘이 많아져야 한다고 생각해요. 호텔리어들은 이를 통해 자부심을 느끼고 긍정적인 자극을 받을 수 있다고 생각합니다. 지금은 선배들을 보고 자신의 미래를 부정적으로 투영합니다. 성공한 호텔리어들의 스토리텔링을 통해 자신의 미래를 설계할 수 있는 소스를 제공해야 합니다. 미래지향적인 상을 개발하고 이를 적극적으로 노출시켜서 학생들이나 미래 호텔리어들이 ‘나도 노력하면 저렇게 성공할 수 있다’는 희망을 느낄 수 있도록 해야 합니다.

한진수 교수: 끝으로 학교에서 학생들을 가르치는 입장에서 호텔 그리고 학생에게 당부하고 싶은게 있는데요. 아인슈타인의 말처럼 지식을 얻을 수 있는 근원은 익스피리언스, 즉 경험입니다. 학생들이 충분히 경험할 수 있도록 호텔들이 문턱을 낮췄으면 하고, 학생들은 역시 호텔이라는 직업에 대한 희망을 경험을 통해, 참고 노력하며 키울 수 있다고 봅니다. 이런 식으로 노력하면 호텔과 학교가 채용 이슈에서도 유기적으로 상호작용할 수 있다고 생각해요.

그리고 팁 세가지

늙은 몽돌: 끝내기 전에 몇가지 여쭤보고 싶은 게 있습니다. 그동안 독자들 그리고 예비호텔리어들께서 궁금해했던 내용들이에요. 순서대로 간단히 도움 말씀을 주셨으면 좋겠군요?

첫째, 호텔 비전공자는 선호하지 않는가? 그들이 호텔 취업을 원한다면 어떤 준비 그리고 자격이 필요한가?

둘째, 해외 호텔 근무 경력이 국내호텔 취업시 긍정적으로 작용하는가? 경력은 인정받는가?

셋째, 이력서 그리고 면접시 가장 중요하게 고려하는 점은 무엇인가?

김경택 이사: 첫번째, 당사는 오픈 채용을 하고 있어서 학력이나 전공 등은 채용에 고려하지 않습니다. 다만 현실적으로는 호텔 전공한 지원자들이 대부분 채용되는데, 이는 산업과 직무에 대한 이해와 관련 경험을 갖춘 경우가 비전공자 보다 많기 때문입니다. 즉 비전공자라고 하더라도 직무요건에 맞는 자격을 갖춘 인재는 당연히 채용을 고려하기 때문에, 직무요건을 갖추는 것이 중요하다는 것이죠. 일반적으로는 어학능력, 관련 경험, 전공이 아니더라도 지원하고자 하는 직무에 대한 지식이나 이해도를 증명할 수 있는, 예를 들면 자격증 같은 것을 준비한다면 도움이 될 것입니다.

두번째, 해외호텔 근무 경력은 국내 호텔 취업시 긍정적으로 작용합니다. 특히 인터내셔널 브랜드의 호텔인 경우 외국인 고객들이 많기 때문에 외국어능력, 글로벌마인드셋, 해외호텔 경험은 국내 호텔 취업시 강점으로 작용합니다. 당연히 경력도 인정받습니다.

세번째, 이력서나 면접시 중요하게 고려하는 점은, 우선 직무와 후보자의 적성이 적합 (person-job fit)한지를 봅니다. 서비스업은 자신의 필요보다 타인의 필요를 우선시 하고, 타인을 경청하고 사람에 대한 관심에서 즐거움과 보람을 느끼는 사람이 근무 할 수 있고 성장할 수 있는 곳이기 때문이죠. 두번째는 당사가 요구하는 핵심역량을 갖추고 있는지를 중요하게 고려합니다. 서비스 열정, 프로정신, 의사소통능력, 업무성실성, 적응력, 팀워크, 직무능력 등의 역량을 주요한 선발기준으로 적용하고 있습니다.

김석주 이사: 호텔리어 업무를 좋아하고 서비스 업무가 적성에 맞다면 비전공자도 환영하며, 실제로 비전공자도 많이 근무하고 있습니다. 요즘 비전공자분들은 국내외 호텔에서의 파트타이머 경험, 국내 호텔학교에서의 단기과정 프로그램 수료 등을 통해 호텔을 이해한 후 직업으로서 호텔로 많이 진출을 하고 있습니다. 

해외에서의 근무 경력은 국내호텔 취업시 아주 긍정적으로 영향을 미치며, 근무기간, 직무내용 등에 따라 연봉책정시 반영이 된다고 볼 수 있습니다.

호텔이 예비 호텔리어를 대상으로 면접을 볼 때 가장 고려하는 부분은 지원자가 서비스 마인드를 가지고 있는가, 호텔리어란 직업에 얼마나 열정적인가, 고객과 동료를 배려할 수 있는 따뜻한 마음을 가지고 있는가, 필요한 외국어 능력은 가지고 있는가, 호텔리어 업무를 이해하고 있는가 등을 중요하게 고려한다고 할 수 있습니다. 

오태균 부장: 앰배서더그룹에는 많은 호텔리어들이 비전공자입니다. 호텔업은 특수한 기능이나 능력보다는 태도, 성품 등 일반적인 성향이 중요합니다. 비전공자가 호텔에 취업하고자 한다면 외국어 능력이 우선 필수적입니다. 호텔은 지역의 국제적인 공간입니다. 호텔리어로서 성공하고자 한다면 외국어 문제는 선택이 아니라 필수입니다.

해외 호텔 경력은 국내호텔 취업 시 긍정적으로 작용한다고 생각합니다. 하지만 현재 호텔 조직의 경직성 때문에 제대로 평가받지 못하고 있는 측면이 있다고 생각합니다. 지금보다는 휠씬 더 유연한 호텔 조직이나 직급체계가 필요하다고 판단하고 있습니다. 

개인적으로 채용과정에서 가장 중요하게 보는 건 ‘호텔리어로서 성공할 의지와 고객에 대한 태도를 가지고 있는가’ 하는 것입니다. 호텔은 다른 업종에 비해 남녀 차별, 학력 차별이 상대적으로 적은 곳입니다. 간판과 스펙보다는 본인의 의지와 노력으로 톱레벨까지 성장할 수 있습니다. 앰배서더그룹은 여러 명의 여성 총지배인, 고졸, 전문대졸 총지배인을 배출하고 있습니다.

늙은 몽돌: 소중한 말씀 대단히 감사합니다. 호텔 취업을 위해 노력하는 예비 호텔리어들에게 많은 도움이 될 듯 하군요. 

의종관

오늘 토론을 진행하면서 평소 제가 가지고 있던 생각과 달라서 좀 놀랐습니다. 아울러, 패널들께서 주제에서 벗어나지 않고 훌륭한 말씀들 해주셨는데, 사회를 본 제가 말씀 중에 끼어들 겨를 없이 주로 듣고만 있었던 이유입니다. 소중한 말씀들 다시한번 감사드립니다.

오늘 토크가 일부 서울 5성 호텔 그리고 특정 수준의 학교에 치우쳐 논의된 점 양해해 주셨으면 좋겠군요. 다양한 배경의 분들을 모셔 토론하기엔 여러 면에서 제약이 있었습니다. 말씀 중에 2차 토론을 언급하신 분도 계셨는데 추후 기회가 된다면 부족한 부분을 보완해 자리를 다시 만들어 보도록 하죠.

부족하지만 오늘의 토론으로 호텔에서는 훌륭한 자원을 유치하기 위해 필요한 노력을, 학교의 교수님들 입장에서는 제자들의 취업을 위해 어떠한 노력이 필요한지, 그리고 호텔을 공부하는 학생들은 원하는 호텔에 입사하기 위해 어떤 노력이 필요한지에 대해 다시 한번 생각해 볼 수 있는 작은 계기가 되었으면 좋겠군요.

대단히 감사합니다.

호텔이야기

카카오스토리와 페이스북으로도 보실 수 있습니다!!!